La reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021 transformó el mercado de trabajo en España. Su objetivo fue claro: fomentar la contratación indefinida y frenar el uso abusivo de los contratos temporales. Desde entonces, el modelo de contratación se ha simplificado, endureciendo los requisitos para justificar la temporalidad. En 2025, entender qué tipos de contratos temporales pueden utilizarse, su duración y sus límites es clave para evitar sanciones y planificar correctamente la gestión laboral.
Solo dos tipos de contratos temporales: circunstancias de la producción y sustitución
Con la entrada en vigor de la reforma laboral, desapareció el contrato por obra o servicio determinado, uno de los más utilizados en el pasado. En la actualidad, solo se permiten dos modalidades de contratación temporal, siempre con causa justificada y por escrito.
* Contrato por circunstancias de la producción
Es el más habitual y puede darse en dos escenarios distintos:
- Modalidad imprevisible.
Se aplica cuando surgen necesidades puntuales no previstas, como un aumento inesperado de pedidos o un pico de actividad.
- Duración máxima: 6 meses, ampliables a 12 por convenio colectivo.
- Requisitos: debe justificarse el incremento temporal de la actividad.
- Límite: no puede emplearse para cubrir trabajos permanentes ni sustituir contratos fijo-discontinuos.
- Modalidad previsible.
Pensada para necesidades ocasionales y planificadas, como campañas de Navidad o rebajas.
- Duración: máximo 90 días al año natural.
- Condición: los días no pueden ser continuados.
- Restricción: no puede utilizarse para cubrir trabajos estructurales o recurrentes, como contratas o concesiones públicas periódicas.
* Contrato de sustitución
Se utiliza para reemplazar temporalmente a un trabajador con derecho a reincorporación.
- Debe identificarse a la persona sustituida y el motivo.
- Puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia.
- También puede cubrir vacantes temporales o complementar reducciones de jornada, con un límite de tres meses.
Si la empresa no comunica el fin de la causa de sustitución o el trabajador continúa prestando servicios tras la reincorporación del titular, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá convertir el contrato en indefinido de oficio.
Contratos formativos: una apuesta por el aprendizaje y la inserción laboral
La reforma laboral también redefinió los contratos formativos, orientándolos a la capacitación y la empleabilidad de los jóvenes. Existen dos modalidades principales:
* Contrato de formación en alternancia
Combina trabajo y formación (FP, universidad o programas del SEPE).
- Duración: entre 3 meses y 2 años.
- Sin periodo de prueba.
- Retribución: entre el 60% y el 75% del salario de convenio, según el año, pero nunca inferior al SMI proporcional al tiempo de trabajo.
* Contrato para la obtención de práctica profesional
Destinado a personas tituladas recientemente.
- Duración: de 6 a 12 meses.
- Periodo de prueba: máximo de 1 mes.
- Formalización: dentro de los 3 años posteriores a obtener la titulación (5 en caso de discapacidad).
- Salario: el establecido por convenio o, en su defecto, el del grupo profesional correspondiente, nunca inferior al SMI.
Cómo un contrato temporal se convierte en indefinido
Uno de los aspectos más relevantes que ha introducido la reforma es la conversión automática en contrato indefinido cuando:
- Se supera la duración máxima permitida.
- No existe una causa temporal debidamente justificada.
- El trabajador continúa prestando servicios tras finalizar el contrato sin denuncia expresa.
En estos casos, la relación laboral se entiende indefinida por defecto, salvo que la empresa pueda acreditar lo contrario.
Además, la TGSS puede actuar de oficio, transformando contratos temporales en indefinidos cuando detecta irregularidades en los plazos o en la causa de contratación. Esto subraya la importancia de un control riguroso de la documentación laboral y de las fechas.
Claves para las empresas en 2025
- Justificar la causa de temporalidad. No basta con incluir una cláusula genérica: debe explicarse el motivo concreto y su duración estimada.
- Cumplir los plazos máximos. Superar los límites legales puede derivar en sanciones o conversiones automáticas.
- Mantener registros actualizados. La documentación debe reflejar las fechas, causas y condiciones de los contratos.
- Revisar los contratos vigentes. Es recomendable auditar periódicamente la plantilla para detectar posibles irregularidades.
El nuevo paradigma laboral
La tendencia regulatoria y administrativa es clara: la contratación indefinida es la norma, y la temporalidad, la excepción. Las empresas que abusen de la contratación temporal o que no ajusten sus modelos laborales al nuevo marco normativo se exponen a multas y reclamaciones.
En este contexto, contar con una asesoría laboral especializada resulta esencial. En Sersa Asesores, ayudamos a empresas y autónomos a cumplir la normativa, optimizar su plantilla y evitar riesgos legales derivados de una gestión inadecuada de los contratos temporales.
¿Tienes dudas sobre los contratos temporales o la reforma laboral?
En Sersa Asesores te orientamos con rigor y cercanía para que tu empresa cumpla con la ley y mantenga una gestión laboral eficiente.