La nueva normativa amplía las obligaciones informativas de las empresas y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer las condiciones esenciales de su empleo desde el inicio de la relación laboral.
La transparencia en las relaciones laborales adquiere una nueva dimensión en España con la aprobación del Real Decreto 723/2026, que transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma refuerza el derecho de los trabajadores a recibir información clara, completa y accesible sobre sus condiciones de trabajo e introduce nuevas obligaciones documentales para las empresas.
El objetivo es adaptar la regulación laboral a la evolución del mercado de trabajo, la digitalización y las nuevas formas de organización empresarial. Desde Sersa Asesores analizamos los principales cambios y las medidas que deben tener en cuenta las organizaciones para adecuarse a las nuevas exigencias.
¿Por qué cambia la normativa sobre condiciones laborales?
La nueva regulación responde a la necesidad de actualizar las obligaciones de información en las relaciones laborales y garantizar que las personas trabajadoras conozcan sus derechos y obligaciones desde el comienzo de su contrato.
El Real Decreto 723/2026 sustituye el marco establecido por el Real Decreto 1659/1998 e incorpora cuestiones vinculadas al teletrabajo, los sistemas algorítmicos, la inteligencia artificial y los desplazamientos internacionales.
De esta forma, la transparencia deja de centrarse exclusivamente en los datos básicos del contrato y amplía su alcance a otras condiciones que pueden influir directamente en la organización del trabajo, la remuneración y el desarrollo profesional.
¿A qué empresas y trabajadores afecta?
La norma se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas.
Asimismo, contempla particularidades para determinadas relaciones laborales especiales, colectivos específicos y personas trabajadoras desplazadas al extranjero. También incorpora previsiones particulares para algunos sectores, como el trabajo marítimo.
Las empresas deberán revisar sus procedimientos de contratación y gestión de personal para comprobar que la documentación entregada cumple los nuevos requisitos informativos.
¿Qué información deben facilitar las empresas?
Una de las principales novedades es la obligación de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
La información podrá incluirse directamente en el contrato firmado. Si este no recoge todos los datos exigidos, la empresa deberá facilitar un documento complementario.
La documentación podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve pruebas de su entrega o recepción. Además, deberá garantizarse su accesibilidad para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Salario, jornada y horarios
En materia retributiva, las empresas deberán especificar el salario base, los complementos salariales de manera individualizada, la periodicidad y forma de pago y los criterios de cálculo de las retribuciones variables.
Respecto a la jornada, será necesario informar sobre su duración diaria, semanal y anual, la distribución del horario, el trabajo nocturno o a turnos y los procedimientos para modificar horarios o turnos.
También deberán detallarse el régimen de horas extraordinarias, las vacaciones y el procedimiento para fijarlas. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la documentación tendrá que identificar en qué circunstancias puede exigirse la prestación de servicios y con qué antelación se comunicará.
Contratos temporales, fijos discontinuos y formación
En los contratos temporales deberá especificarse la causa de contratación, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista del contrato.
En los contratos fijos discontinuos, la información deberá incluir los periodos estimados de actividad e inactividad. Asimismo, será necesario indicar la duración y las condiciones del periodo de prueba, además del derecho a recibir formación proporcionada por la empresa.
Teletrabajo e inteligencia artificial
La nueva normativa incorpora expresamente información relativa al teletrabajo y a la libertad para determinar el lugar desde el que se prestan los servicios, cuando estas circunstancias resulten aplicables.
Otro aspecto relevante es el uso de sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afecten a los trabajadores. Las empresas deberán informar sobre su utilización cuando intervengan en cuestiones como la asignación de tareas, la organización de horarios, la distribución de la jornada, la determinación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción de la relación laboral.
En estos casos, deberán explicarse las pautas, los criterios y las reglas generales de funcionamiento de dichos sistemas.
Igualdad, conciliación y convenio colectivo
Las obligaciones informativas también alcanzan determinadas políticas internas de las organizaciones. Entre ellas figuran la existencia de planes de igualdad, los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, las medidas de conciliación que mejoren los mínimos legales y las medidas destinadas a garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI cuando resulten aplicables.
En relación con el convenio colectivo, la información facilitada deberá permitir identificar claramente el convenio aplicable, su código, la publicación oficial, la vigencia y, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.
También deberá comunicarse información sobre la protección social de las personas trabajadoras, incluida la entidad que cubre las distintas contingencias, las posibles mejoras voluntarias y los planes de pensiones promovidos por la empresa, si existen.
¿Qué ocurre con los trabajadores desplazados al extranjero?
Cuando una persona trabajadora deba prestar servicios en otro país durante periodos prolongados, la empresa tendrá que proporcionar información adicional antes de su salida.
Entre los datos que deberán comunicarse figuran el país de destino, la duración prevista del desplazamiento, las retribuciones aplicables, los gastos reembolsables y las condiciones de repatriación. También deberán contemplarse los requisitos específicos aplicables a los desplazamientos dentro de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo.
¿Cuándo entra en vigor la nueva normativa?
El Real Decreto 723/2026 entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, el 5 de octubre de 2026.
La entrada en vigor no implica la actualización automática de toda la documentación laboral existente. No obstante, si una persona trabajadora que ya forma parte de la plantilla solicita la información prevista en la norma, la empresa deberá facilitársela en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud.
Por ello, resulta recomendable establecer procedimientos internos que permitan responder a estas peticiones de forma ágil y homogénea.
¿Cómo pueden prepararse las empresas?
Para cumplir las obligaciones sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, las organizaciones deberían revisar sus contratos y anexos informativos, actualizar los procesos de incorporación de personal y comprobar que los datos sobre convenios colectivos y protección social están correctamente documentados.
También conviene revisar los planes de igualdad, las medidas de conciliación, los protocolos obligatorios y el uso de herramientas automatizadas o sistemas de inteligencia artificial. La formación de los equipos de Recursos Humanos será igualmente importante para garantizar una aplicación adecuada de los nuevos requisitos.
La norma contempla, además, un formulario denominado «documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo», disponible en la página del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Sersa Asesores: apoyo para adaptar la gestión laboral
La nueva regulación exige prestar mayor atención a la documentación laboral y a la información que reciben las personas trabajadoras. Una revisión preventiva puede ayudar a detectar carencias, reducir riesgos de incumplimiento y mejorar la transparencia en la gestión de los recursos humanos.
En Sersa Asesores ayudamos a las empresas a revisar sus obligaciones laborales y adaptar sus procedimientos a los cambios normativos. Contar con asesoramiento especializado permite identificar los aspectos que requieren atención y establecer un plan de actuación ajustado a las necesidades de cada organización.
Si tu empresa necesita revisar sus contratos, documentación laboral o procedimientos de información a la plantilla, el equipo de Sersa Asesores puede ayudarte a valorar los pasos necesarios para afrontar estas nuevas exigencias.