El periodo de prueba es una fase inicial del contrato laboral que permite tanto al empleador como al trabajador evaluar si la relación laboral cumple con las expectativas de ambas partes. Se trata de una herramienta de gran utilidad, pero su aplicación incorrecta puede derivar en conflictos o reclamaciones.
En Sersa Asesores explicamos en qué consiste, cuánto puede durar, qué derechos tiene el trabajador y cuáles son los errores más habituales que conviene evitar.
¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba forma parte del contrato de trabajo y permite valorar la idoneidad del puesto y la adaptación del empleado.
Durante este tiempo:
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El trabajador disfruta de los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
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La empresa puede resolver el contrato sin necesidad de justificar la decisión ni de comunicarla con preaviso.
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El trabajador también puede extinguir la relación laboral sin alegar causa ni preaviso.
Eso sí, debe estar pactado por escrito en el contrato. Si no figura expresamente, no existe periodo de prueba, aunque se haya comentado verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece los límites legales, que pueden variar según el tipo de contrato o el convenio colectivo aplicable:
| Tipo de trabajador | Duración máxima | Ejemplo práctico |
|---|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses | Ingeniero contratado por una pyme |
| Resto de trabajadores | 2 meses | Administrativo o dependiente |
| Empresas con menos de 25 empleados | 3 meses | Camarero en un bar pequeño |
| Contrato temporal inferior a 6 meses | 1 mes | Refuerzo por campaña estival |
Atención: el convenio colectivo puede ampliar o reducir estos plazos, por lo que es recomendable revisarlo antes de firmar el contrato.
Derechos del trabajador durante el periodo de prueba
Durante este periodo, el trabajador:
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Cotiza a la Seguridad Social desde el primer día.
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Percibe su salario íntegro y genera vacaciones proporcionales.
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Puede causar baja voluntaria sin preaviso.
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Tiene derecho a prestación por incapacidad temporal en caso de baja médica.
El periodo de prueba no supone pérdida de derechos, sino que se desarrolla bajo las mismas condiciones que cualquier otro empleado.
Extinción del contrato durante el periodo de prueba
Tanto la empresa como el trabajador pueden dar por finalizado el contrato sin preaviso ni justificación durante este tiempo.
Ejemplo:
Un contrato con inicio el 1 de abril y periodo de prueba de dos meses puede resolverse el 20 de abril sin necesidad de indemnización, siempre que se comunique formalmente.
Aunque la ley no exige una forma concreta, se recomienda hacerlo por escrito, indicando la fecha y la causa (“no superación del periodo de prueba”), para evitar posibles reclamaciones.
Errores más comunes
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No incluirlo por escrito. Sin cláusula específica, no puede aplicarse.
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Superar la duración máxima. Si el periodo es más largo que el permitido, se considera nulo.
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Aplicarlo a un trabajador reincorporado. No puede imponerse un nuevo periodo de prueba en el mismo puesto.
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Confundirlo con unas prácticas. Es parte de un contrato laboral, no una fase previa ni una beca.
Buenas prácticas empresariales
*Revisa el convenio colectivo antes de formalizar el contrato.
*Comunica por escrito cualquier decisión de finalización.
*Conserva copia del contrato y de las notificaciones.
*Evita el uso abusivo del periodo de prueba, ya que puede ser considerado fraude si se utiliza de forma reiterada para despedir personal.
El periodo de prueba, bien gestionado, beneficia tanto al empresario como al trabajador, permitiendo una evaluación real de la colaboración.
Pero mal aplicado, puede acarrear conflictos laborales y sanciones.
En Sersa Asesores, te ayudamos a redactar, revisar y gestionar tus contratos laborales con todas las garantías legales, para que tu empresa cumpla con la normativa y evite riesgos innecesarios.
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