Cobrar en 12 o 14 pagas es una de las dudas más habituales en el ámbito laboral. Mientras algunos trabajadores prefieren recibir una nómina mensual más elevada, otros optan por cobrar dos pagas extraordinarias en verano y Navidad. Sin embargo, el prorrateo de las pagas extras debe ajustarse al convenio colectivo y a los acuerdos válidos entre empresa y trabajador.
Las dudas aumentan cuando entran en juego los bonus, las comisiones y los incentivos por objetivos. ¿Deben incluirse en las pagas extraordinarias? ¿Pueden abonarse de forma prorrateada? ¿Qué ocurre si el contrato termina antes de la fecha de cobro?
Conocer las diferencias entre estos conceptos resulta fundamental para evitar errores en las nóminas y posibles conflictos laborales.
¿Qué son las pagas extraordinarias?
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Una se abona con ocasión de Navidad y la otra en el mes que establezca el convenio colectivo o el acuerdo correspondiente entre la empresa y la representación de los trabajadores.
El convenio también determina su cuantía y puede establecer otras pagas extraordinarias adicionales.
Estas gratificaciones forman parte de la retribución del trabajador, por lo que su cálculo y abono deben ajustarse a la normativa laboral y a las condiciones aplicables en cada empresa.
¿Qué significa cobrar en 12 o 14 pagas?
La diferencia está en cómo se distribuye el salario bruto anual.
Con 14 pagas, el trabajador recibe su retribución en doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias. Con 12 pagas, el importe de las extras se reparte entre las nóminas mensuales, siempre que el sistema de prorrateo sea válido.
Por ejemplo, un salario bruto anual de 21.000 euros podría distribuirse en 12 mensualidades de 1.750 euros o en 14 pagas de 1.500 euros, suponiendo que las catorce sean iguales.
El salario bruto anual no cambia por cobrar en 12 o 14 pagas. Lo que varía es el importe que se percibe cada mes y el momento en el que se reciben las cantidades correspondientes a las pagas extraordinarias.
¿Puede la empresa prorratear las pagas extras?
No siempre. Antes de aplicar el prorrateo, es necesario revisar el convenio colectivo correspondiente y comprobar qué condiciones establece.
El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de acordar el prorrateo mediante convenio colectivo. Cuando el convenio no lo prohíbe, también puede resultar relevante la existencia de un acuerdo individual válido y expreso.
Por tanto, la empresa no debe modificar unilateralmente el sistema de pago sin comprobar previamente las condiciones aplicables.
¿Qué ocurre si el convenio prohíbe el prorrateo?
En ese caso, la empresa debe respetar lo establecido en el convenio. Abonar mensualmente cantidades correspondientes a las pagas extraordinarias pese a existir una prohibición puede generar reclamaciones.
Dependiendo de las circunstancias, los pagos realizados podrían no considerarse una forma válida de cumplir la obligación de abonar las pagas extras. Esto podría implicar el riesgo de tener que satisfacer nuevamente las cantidades reclamadas.
La revisión del convenio colectivo es, por tanto, un paso esencial para evitar errores salariales.
¿Qué opción es mejor para trabajadores y empresas?
No existe una respuesta única. Cobrar en 12 pagas permite disponer de unos ingresos mensuales más uniformes y facilita la planificación del presupuesto. Por su parte, el sistema de 14 pagas ofrece dos ingresos adicionales que pueden destinarse a gastos concretos, como las vacaciones o los desembolsos habituales de Navidad.
Para las empresas, el prorrateo puede facilitar la organización de los pagos mensuales. Para los trabajadores, la elección depende de sus necesidades económicas y de las condiciones laborales aplicables.
En cualquier caso, cobrar en 12 pagas no implica pagar menos impuestos o cotizaciones por el mero hecho de prorratear las pagas extras. Estas gratificaciones forman parte del salario y se tienen en cuenta en las cotizaciones a la Seguridad Social. Asimismo, están sujetas al IRPF conforme a las reglas aplicables.
Bonus e incentivos: ¿son lo mismo que las pagas extraordinarias?
No. Las pagas extraordinarias y los bonus son conceptos salariales diferentes.
Las primeras responden a la estructura retributiva prevista en la normativa laboral y en el convenio colectivo. Los bonus, en cambio, suelen constituir una retribución variable vinculada al cumplimiento de determinadas condiciones.
Entre los supuestos más habituales se encuentran los objetivos de ventas, los resultados empresariales, la productividad y los logros individuales o de equipo.
Las condiciones para generar y cobrar estos incentivos deben analizarse atendiendo al contrato de trabajo, al convenio colectivo y al plan de remuneración variable que resulte aplicable.
¿Debe incluirse el bonus en las pagas extras?
No necesariamente. Un bonus anual por objetivos no tiene que incorporarse automáticamente a las pagas extraordinarias por el simple hecho de abonarse una vez al año.
Su tratamiento dependerá de las condiciones pactadas y de las reglas aplicables para determinar qué conceptos salariales deben computarse.
Por ello, es importante diferenciar correctamente el salario fijo, las pagas extraordinarias y la retribución variable, tanto en el diseño del sistema salarial como en la elaboración de las nóminas.
¿Se puede prorratear un bonus?
El bonus puede abonarse mensualmente, trimestralmente o una vez al año, según las condiciones establecidas. Sin embargo, hay que distinguir entre la periodicidad del pago y el momento en el que se genera el derecho a percibirlo.
Si el incentivo depende de objetivos anuales, su devengo puede estar condicionado al cumplimiento de los criterios establecidos para ese periodo. Por este motivo, las reglas de cálculo, los requisitos y las fechas de liquidación deben quedar claramente definidos desde el principio.
¿Qué sucede con el bonus si termina el contrato?
La finalización de la relación laboral antes de la fecha prevista de pago no implica necesariamente que el trabajador pierda el derecho al bonus.
Para determinar si corresponde cobrarlo, es necesario comprobar las condiciones de devengo, los objetivos alcanzados y las circunstancias en las que se produce la extinción del contrato.
Si el derecho a percibir el incentivo ya se ha generado, la empresa no puede eliminarlo automáticamente por el mero hecho de que el trabajador ya no forme parte de la plantilla en la fecha de abono.
En otros supuestos, especialmente cuando el periodo de objetivos todavía no ha concluido, la respuesta dependerá de las condiciones aplicables y de las circunstancias concretas. Por tanto, no siempre existe un derecho automático a cobrar la parte proporcional del bonus.
Pagas extraordinarias y bonus en el finiquito
Cuando finaliza un contrato, la empresa debe revisar las cantidades pendientes de abono.
Si las pagas extraordinarias no estaban prorrateadas, normalmente deberán incluirse en el finiquito las cantidades proporcionales devengadas y no cobradas. Si se habían prorrateado correctamente, no deberían quedar importes pendientes por ese concepto.
En cuanto a los bonus, será necesario comprobar si se ha generado el derecho al incentivo, qué objetivos se han cumplido y cuáles son las condiciones previstas para su liquidación.
¿Qué deben revisar las empresas?
Para evitar incidencias laborales, conviene comprobar el convenio colectivo aplicable, las condiciones del contrato, el sistema de abono de las pagas extraordinarias y las reglas de cálculo de los incentivos.
También es importante definir qué sucede con la retribución variable cuando termina la relación laboral y cómo deben liquidarse las cantidades pendientes.
En Sersa Asesores ayudamos a empresas, autónomos y trabajadores a resolver sus dudas laborales, revisar sus obligaciones y gestionar correctamente sus relaciones laborales. Un asesoramiento adecuado contribuye a prevenir errores en las nóminas y a reducir el riesgo de reclamaciones.