El contrato fijo discontinuo se ha convertido en una modalidad laboral especialmente relevante en actividades estacionales o que se desarrollan de forma intermitente. Hostelería, turismo, agricultura, educación o determinados servicios vinculados a campañas concentran buena parte de estos contratos, que permiten a las empresas mantener una relación laboral indefinida aunque el trabajo no se preste durante todo el año.
Su utilización también plantea dudas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. ¿Cuándo puede formalizarse un contrato fijo discontinuo? ¿Cómo funciona el llamamiento? ¿Qué sucede durante los periodos de inactividad? ¿Es posible cobrar el paro? Además, en 2026 se incorporan nuevas obligaciones de información que las empresas deberán tener en cuenta.
Según datos del Gobierno recogidos por Europa Press, 467.647 personas de entre 18 y 35 años estaban dadas de alta en la Seguridad Social con un contrato fijo discontinuo a 30 de junio de 2026, coincidiendo con el periodo de mayor actividad de muchas campañas estivales.
¿Qué es un contrato fijo discontinuo?
El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido destinado a trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades de temporada o a prestaciones intermitentes que pueden tener periodos de ejecución ciertos o indeterminados.
La principal característica es que la relación laboral no desaparece cuando termina un periodo de actividad. El trabajador permanece vinculado a la empresa y será llamado nuevamente cuando corresponda, de acuerdo con las condiciones establecidas legalmente y en el convenio colectivo aplicable.
El Estatuto de los Trabajadores también contempla esta modalidad para determinados servicios vinculados a contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. El contrato debe formalizarse por escrito y recoger los elementos esenciales de la actividad laboral.
Contrato fijo discontinuo y contrato temporal: principales diferencias
Aunque ambos pueden responder a necesidades de trabajo que no se mantienen durante todo el año, existe una diferencia fundamental.
El contrato temporal responde a una causa temporal concreta que justifica su duración. En cambio, el contrato fijo discontinuo se utiliza cuando existe una necesidad de trabajo que se repite de manera estacional o intermitente y forma parte de la actividad de la empresa.
Por tanto, la finalización de un periodo de actividad en un contrato fijo discontinuo no supone la extinción de la relación laboral. Comienza un periodo de inactividad hasta que se produzca un nuevo llamamiento.
¿Cómo funciona el llamamiento?
El llamamiento del trabajador fijo discontinuo es el mecanismo mediante el cual la empresa comunica la reincorporación cuando comienza un nuevo periodo de actividad.
La forma y el orden del llamamiento deben ajustarse a lo establecido en el convenio colectivo correspondiente y a la normativa laboral. La empresa debe respetar criterios objetivos y no discriminatorios.
La correcta gestión del llamamiento resulta especialmente importante. Si no se realiza cuando corresponde, la persona trabajadora puede reclamar judicialmente y, dependiendo de las circunstancias, la falta de llamamiento puede dar lugar a una reclamación por despido.
Por ello, resulta recomendable que las empresas documenten adecuadamente las comunicaciones realizadas y conserven evidencias que permitan acreditar cuándo y cómo se efectuó cada llamamiento.
¿Cuándo se puede utilizar un contrato fijo discontinuo?
Esta modalidad está prevista para actividades que presentan una necesidad recurrente de trabajadores, aunque esta no se produzca de forma continuada durante todo el año.
Entre los sectores donde puede resultar habitual se encuentran:
- Hostelería y turismo.
- Agricultura y campañas agrícolas.
- Educación y determinadas actividades formativas.
- Comercio asociado a campañas.
- Eventos y actividades de temporada.
- Determinadas contratas que se repiten de manera previsible.
La clave está en que exista una necesidad estacional o intermitente y recurrente. Cuando la necesidad empresarial sea meramente puntual o responda a una causa temporal concreta, deberá analizarse qué modalidad contractual corresponde.
¿Qué derechos tiene una persona trabajadora fija discontinua?
El carácter discontinuo del contrato no elimina los derechos asociados a una relación laboral indefinida. Entre otros aspectos, la persona trabajadora mantiene su vinculación laboral con la empresa durante los periodos de inactividad y tiene derecho a ser llamada conforme a las reglas aplicables.
Además, durante los periodos de inactividad productiva entre campañas, una persona fija discontinua puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos exigidos. El SEPE confirma expresamente esta posibilidad.
Cuando se produce un nuevo llamamiento y se reanuda la actividad, la prestación puede quedar suspendida en los términos establecidos por la normativa.
Novedades del contrato fijo discontinuo en 2026
Una de las principales novedades de 2026 llega con el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.
La norma fue publicada en el BOE el 15 de septiembre y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026.
Entre las nuevas obligaciones figura que, cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, la información facilitada a la persona trabajadora deberá incluir, en el caso de los contratos fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o una estimación de estos, sin perjuicio de su concreción posterior en el momento del llamamiento.
La finalidad de esta regulación es reforzar la transparencia y la previsibilidad de las condiciones laborales.
¿Qué deben revisar las empresas?
El nuevo marco obliga a prestar especial atención a la documentación laboral. La información puede facilitarse en papel o mediante formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve la prueba de su transmisión o recepción.
Además, las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto 723/2026 también quedan sujetas a determinadas obligaciones de información. Si una persona trabajadora solicita información que no obra en su poder, la empresa deberá facilitarla, con carácter general, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por ello, las empresas con trabajadores fijos discontinuos deberían revisar sus modelos contractuales, sistemas de llamamiento, procedimientos de comunicación y mecanismos de archivo documental antes de la entrada en vigor de la nueva normativa.
¿Puede un fijo discontinuo cobrar el paro?
Sí. Las personas trabajadoras fijas discontinuas pueden percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva entre campañas, siempre que cumplan los requisitos establecidos por el SEPE.
También pueden acceder al subsidio para mayores de 52 años quienes cumplan las condiciones exigidas. El SEPE contempla expresamente esta posibilidad para las personas trabajadoras fijas discontinuas cuando el hecho causante se produzca a partir del 2 de marzo de 2022.
Una modalidad que exige una correcta gestión laboral
El contrato fijo discontinuo combina estabilidad en la relación laboral con periodos de actividad e inactividad. Precisamente por sus particularidades, tanto la contratación como el llamamiento y la gestión documental requieren especial atención.
Con la entrada en vigor de las nuevas obligaciones de información en octubre de 2026, las empresas deberán revisar sus procedimientos para garantizar que las condiciones laborales se comunican de forma clara, accesible y acreditable.
Ante cualquier duda sobre la utilización del contrato fijo discontinuo, los llamamientos, los periodos de inactividad o las nuevas obligaciones laborales, Sersa Asesores puede ayudarte a analizar cada situación y determinar las actuaciones que correspondan en función de la normativa y del convenio colectivo aplicable.